SwissBiHSwissBiH

Svjetski poznati psiholog: Sve možemo lažirati osim inteligencije i sposobnosti


Autor: SwissBiH

HR (Ljudski resursi) je polazna tačka za kulturu svake kompanije, jer upravo oni koji predstavljaju “ljudske resurse” u kompanijama uspostavljaju i provode pravila vezana za kolektiv.

HR stručnjaci, kada su involvirani, također rade na smanjenju sukoba na radnom mjestu i slušaju probleme zaposlenika.

Praksa u svijetu je da svaka uspješna kompanija, neovisno o veličini, ima bar jednog HR-a.

Iako je na bh. tržištu situacija znatno drugačija, važno je trasirati put novom i boljem razmišljanju koje u konačnici ima pretenzije promijeniti na bolje cjelokupnu sliku privrednog sektora u BiH.

ULOGA HR-a U PROCESU ZAPOŠLJAVANJA

Stručnjacima za ljudske resurse obično se pripisuju samo pozitivne osobine a često se zaboravlja da su i oni, svojevremno, bili “izabrani”, prošli neko testiranje ili bili birani na osnovu nekog konkursa prije nego im se dala ovlast da oni budu ti koji biraju.

U bh. kompanijama, nažalost, nije rijetkost da uzrok problema velike fluktuacije ili toksične radne sredine bude upravo neki HR, odnosno njegove/njene loše odluke.

Znati kako se postupa sa stanovišta poslodavca ili uposlenika u takvim slučajevima je kompleksno, a upravo na temu te strane HR-a, u ekskluzivnom razgovoru za Akta.ba, govori Adrian Furnham, svjetski (pre)poznat profesor psihologije.

Na pitanje koji je zapravo najbolji test kojim se dolazi do najtačnijih psiholoških zaključaka o nekoj osobi, kaže da takav ne postoji ali da je IQ test tome najbliži jer upravo se u tom testu ništa ne može lažirati.

Ustvari, možete lažirati da ste “manje pametni” ali visoka se inteligencija i sposobnosti se ne mogu lažirati.

“Ljudi mogu lažirati odgovore na mnogim testovima, na intervjuima, ali ne možete lažirati na testu sposobnosti. Možete lažirati da ste lošiji nego što uistinu jeste, ali ne možete lažirati da ste dobri. Ako niste pametni dovoljno ili sposobni dovoljno da ga uradite, ne možete to lažirati, tako da je zbog toga to tačniji test”, pojašnjava za Akta.ba prof. Furnham.

Kaže da se u intervjuima na primjer, može (o)lako lažirati i reći da je neko kreativan, inteligentan, sposoban za ove ili one zadatke, ali isto tako, kaže da je inteligencija sama po sebi “osjetljiva tema” ali i problematika koja je često politizirana.

KAKO SE NAJBOLJE (PR)OCJENJUJU PROFILI

Kaže da su “personality” metode upitne i da je teško znati koji je test dobar odnosno jedini ispravan.

Polazna tačka je znati šta se pr(o)cjenjuje, šta se želi od kandidata, šta se želi (pred)vidjeti.

Odgovori na ta pitanja ustvari predstavljaju “tajnu” koncepta za odabir ili kreiranje “pravog testa”.

Smatra da je digitalno pr(o)cjenjivanje prepuno mana i grešaka jer je teško digitalno pr(o)cijeniti kompetencije koje su važan dio nečijeg karaktera, poput na primjer toga koliko je neko motiviran za rad, kakvu radnu etiku ima ili da li je introvent ili ekstrovert na primjer.

IMPRESIVNA BIOGRAFIJA

Furnham je na Univerzitetu Oxford završio doktorat.

Bio je profesor psihologije na Univerzitetskom koledžu u Londonu od 1992. do 2018. godine a danas je vanredni profesor u jednoj internacionalnoj školi u Londonu na Odsjeku za liderstvo i organizaciono ponašanje.

Držao je brojna predavanja u inostranstvu te bio gostujući profesor na prestižnim univerzitetima širom svijeta.

Furnham je i poznati autor i govornik.

Napisao je preko 1300 naučnih radova i 95 knjiga iz oblasti psihologije.

Takođe, na listi je TOP 20 najutjecajnijih stručnjaka u HR-u.

Vjeruje da je posao “zabavniji od same zabave” i smatra se “dobro prilagođenim radoholičarem”.

Na posao se vozi biciklom, voli pisati članke, putovati u egzotične zemlje, savjetovati o problemima iz stvarnog života, odlaziti u pozorište.

VAŽNO JE IMATI REALNU SLIKU O SEBI

Zapravo je, kaže, jako važno znati sebe, ali znati se općenito i na bazi realnih činjenica.

Raditi na sebi, razvijati se, učiti, realno se sagleda(va)ti bez uljepšavanja ali sa oprezom da u tom procesu ne izgradimo pretjerano umišljenu sliku o sebi ili pak, (p)ostanemo nedovoljno samopouzdani.

Ovu tezu pojašnjava poznatim citatom Henrija Forda: “Bilo da mislite da možete ili mislite da ne možete – u pravu ste”, naglašavajući koliko stav određuje uspjeh ili neuspjeh.

“Ima ljudi koji ne znaju koliko su inteligentni i sposobni ili kakve su im druge osobine. Ono što mislimo o sebi često je limitirano subjektivnošću i nije vezano za realnost”, kaže Furnham.

POSTOJI VIŠE TIPOVA INTELIGENCIJE

Pojašnjava kako zapravo postoji više tipova inteligencije a neke od njih razlikujemo kao:

  • Kristaliziranu i
  • Fluidnu inteligenciju.

“Kad me neko pita šta je inteligencija, ja kažem da je to sposobnost da procesuiramo i skladištimo informacije brzo i tačno. Zapravo, radi se o tome da je najvažnije kako mi “prikupljamo” i “prihvatamo” informacije, koliko brzo učimo te svakako kako reagujemo na prikupljene informacije”, kaže prof. Furnham za Akta.ba.

Pojašnjeno, fluidna i kristalizirana inteligencije dvije su vrste inteligencije koje utiču na našu sposobnost da učinkovito funkcioniramo u svakodnevnom životu.

Fluidna inteligencija uključuje sposobnost rasuđivanja i fleksibilnog razmišljanja, dok se kristalizirana inteligencija odnosi na akumulaciju znanja, činjenica i vještina stečenih tokom života.

Teorija sugerira da se inteligencija sastoji od različitih sposobnosti koje međusobno djeluju i rade zajedno kako bi proizvele cjelokupnu individualnu inteligenciju.

Neki ljudi kažu da inteligencija počinje opadati kako ljudi stare. Međutim, istraživanje sugerira da dok se fluidna inteligencija počinje smanjivati ​​nakon adolescencije, kristalizirana inteligencija nastavlja rasti tokom odrasle dobi.

I HR-ove TREBA BIRATI POSEBNIM METODAMA

Sa dubokim razumijevanjem ljudske psihologije i velikim iskustvom u organizacijskom ponašanju, profesor Furnham unosi jedinstvenu perspektivu o ulozi HR-a i smatra da i za njih trebaju vladati ista pravila.

Prakse odabira HR-ova u kompanijama u svijetu su znatno rigoroznije, zahtjevnije i selektivnije od onih u BiH te se upravo zbog toga dešava i da neki HR prosto nije dobar odabir i svoj posao ne radi dobro.

NEOBJEKTIVNOST HR-ova KAO PROBLEM TRŽIŠTA RADA

Na pitanje kako se postaviti u situacijama gdje je upravo loš HR bio uzrok pogrešne reputacije (narativne) te u situacijama kada je HR previše blizak nekim ljudima i odluke donosi na osnovu pristrasnih emocija a ne realnih činjenica i kompetencija, prof. Furnham kaže da HR-ovi moraju znati razliku između “sviđanja” i “sposobnosti”.

“Ja bih prvo (u takvim kompanijama) počeo koristiti višestruke tehnike obzervacija, intervjua, izvještaja, tehnologije.. Zato su dobri “Centri za ocjenjivanje” jer koriste više metoda i vježbi za procjenu širokog spektra kompetencija koje se koriste za donošenje različitih odluka o zapošljavanju. Znači one propituju isti fenomen sa različitim “sredstvima”. To je jako važno. Na drugom mjestu je biranje instrumenata sa poznatom validnošću. Stvar je uvijek u interpersonalnoj pr(o)cjeni. Zato se ljudi i razvedu, na primjer, jer imaju “osjećaj” da im se neko sviđa bez da imaju sve “podatke” o toj osobi”, pojašnjava.

U PODACIMA JE KLJUČ

Podaci su, kaže, ključni za bilo kakvu ozbiljnu pr(o)cjenu, posebno u dijelu “mračne” strane ličnosti.

“Pri bilo kakvoj selekciji, ono što mene zanima je istorija neke osobe. Na primjer, kakve veze kreira u životu, emotivne, prijateljske, poslovne. Ako želite bolje upoznati ljude sagledajte njihovu sposobnost da grade dugoročne veze s drugima. Kako i koliko dugo održavaju veze je snažan indikator. Ustvari odgovor na pitanje koje ja tražim je-Možete li uspostaviti i održati (neku) vezu. Ako nisu dobri u tome, to je jedan jednostavan ali snažan indikator, tako da je važno u tom istraživanju neke osobe, kontaktirati ljude iz njegove/njene okoline”, pojašnjava za Akta.ba.

Naglasio je kako na primjer, kroz ta istraživanja, nekada se dođe do sofisticiranih osoba, sjajnih na intervjuima, simpatičnih, punih samopouzdanja, dobrih biografija ali, koji ne vole testiranja nego samo da se “pokazuju” i jako su dobri u tome.

“To su neki slučajevi narciosidnih i sociopatskih osoba koje imaju snažne osobine, energiju, elokventnost, nastup ali zbog kojih je lako napraviti pogrešnu (pr)ocjenu odnosno teško napraviti pravu, a pravu nažalost pokaže tek neko vrijeme”, kaže.

DA LI JE HR IKADA KRIV ?

Na pitanje kako postupati u situacijama kada HR-ovi naprave loše odluke, tačnije (pro)cjene o zaposlenicima i ko tada snosi odgovornost za karakterno loše ljude na visokim pozicijama ili općenito u timovima kompanija, te da li se HR-ove ikada poziva na odgovornost, kaže da “svi pravimo greške”.

“HR-ovi načelno imaju odgovornost u dijelu savjetovanja kako da se anketiraju potencijalni zaposlenici. Naravno, nekada će biti oni za menadžment selektirati najbolje kandidate i dati svoje profesionalno mišljenje o njima i sugerisati da menadžment nadalje obavi završne razgovore sa tim kandidatima i napravi konačnu odluku”, kaže.

Napominje da je tu situacija najviše u formi etiketiranja krivnje a da se dobre odluke HR-ova podrazumijevaju.

“Neki HR-ovi su jako sofisticirani, ali nažalost ne svi. Neki se još uvijek bave zastarjelim idejama, koriste zastarjele metode i tehnologije, često su podložni predrasudama te i dalje koriste isključivo intervjue i oslanjaju se samo na biografije i preporuke u “starinskim” aplikacija formatima”, pojašnjava cijenjeni profesor za Akta.ba.

Naglašava da takve, zastarjele metode nisu dovoljne za pravu (pr)ocjenu kandidata i da postoji mnogo boljih načina i metoda danas.

REPUTACIJA JE KLJUČ(NA)

Na pitanje na koji način se najbolje mogu ocijeniti nečije profesionalne osobine, poslovna etika, odnos ka poslu te općenito vrijednost koju donose u kompaniju kaže da su to preporuke (argumentovane) prethodnih poslodavaca.

Kaže da se takve preporuke u načelu baziraju na informacijama o tome kako ste neke poslovne zadatke važne za posao na koji aplicirate rješavali kod prethodnih poslodavaca.

“Ti poslodavci za koje ste radili imaju vaše podatke. Ja ih nemam. Tako da bih ja lično istražio podatke onih za koje ste prethodno radili i sa kojima ste radili.Ukratko, vaša reputacija je ključna.”, kaže za Akta.ba.

ŠTA KADA JE HR PROBLEM?

S obzirom da je bh. tržište rada podložno negativnoj “mentalitetskoj noti”, nije rijetkost da je upravo reputacija koju poslodavci bivšim uposlenicima pripišu daleko od realnih kompetencija i često nije validan podatak.

Kreirano mišljenje o bivšim uposlenicima bude “obojeno” ličnim predrasudama i percepcijama mnogo više nego učinkom i performansama koje je određeni uposlenik pokazao i to je svakako dodatni problem tržišta rada.

Kada uposlenik ima problem sa HR-om u BiH, rijetko da ima adresu osim menadžmenta za traženje svojih prava i argumentovanje stvarih činjenica.

Na pitanje, kako se uposlenik može postaviti u situaciji kada mu je HR profesionalna prepreka (osim da da otkaz) i kada je jedina adresa menadžment koji će stati na stranu HR-a po svaku cijenu, bez da taj HR sam/a podliježe ikakvim preispitivanjima stavova, prof. Furnham kaže da u većim zemljama poput Velike Britanije, postoje institucionalna tijela koja rade monitoring rada HR-ova.

To tijelo zapravo periodično i kontinuirano (pr)ocjenjuje HR-ove da li svoj posao rade dobro i da li mogu biti akreditovani.

“HR-ovima se daje velika moć i imaju veliku moć. Zato je jako važno imati tijelo koje njihov rad kontrolira jer ta struka jako varira. Imate jako loše, jako dobre i sjajne HR-ove, ekstremno sofisticirane. S druge strane ni poslodavci ne znaju baš najbolje izabrati HR-a, ne znaju kako birati pa to rade na osnovu nekih bazičnih podataka ali ne znaju im postaviti prava pitanja. Zato ja mislim da se može osmisliti jasan patern pitanja koja se trebaju postaviti HR-u kojeg želite zaposliti. Na primjer, koje vi tehnike koristite i zašto, imate li dokaze validnosti i odgovornosti, kako biste (pr)ocijenili profile naših novih uposlenika i njihovu emocionalnu inteligenciju, kako biste predvidjeli nečiju otpornost na poslu, i td. Problem je zapravo u neznanju”, kaže ovaj priznati HR stručnjak za Akta.ba.

Naglašava da je enigma na tržištu rada i činjenica da neke od najboljih kompanija/organizacija nemaju za uposlenike nužno najbolje ljude.

SAVJETUJE I KRALJEVSKU PORODICU

Jedna od dodatnih zanimljivosti u njegovoj bogatoj karijeri sigurno je i činjenica da je među klijentima kojima nudi svoje konsultantske usluge čak i Kralj Charles III.

Zapravo, Buckinghamska palata zapošljava 2.500 ljudi.

Njegova uloga je da savjetuje različite timove na različitim poslovima unutar organizacije.

“Tako veliki broj zaposlenih zahtjeva usluge HR-ova i nas je oko 30 koji radimo za Kraljevsku porodicu unutar pet različitih regija. Znači, nema razlike u organizaciji tih zaposlenika od onih u kompanijama i zapravo su im potrebe iste”, zaključuje za Akta.ba.

POSLOVNE EDUKATIVNE KOLUMNE

Furnham piše i kolumne u kojima se bavi raznim temama koje pozivaju razmišljanje, nudeći uvid u složenost ljudskog ponašanja na radnom mjestu.

Čitajući ih, možete otkriti osobine i sklonosti pasivno-agresivnih pojedinaca i naučiti kako efikasno upravljati interakcijama s njima, ili istražiti zagonetni svijet korporativnih psihopata i otkriti strategije za prepoznavanje i upravljanje njihovim ponašanjem u profesionalnim okruženjima, između ostalog.

Podsjećamo, profesor Furnham je u Sarajevu bio povodom Drive konferencije na kojoj je bio jedan od ključnih i jako zapaženih govornika.

U svom predavanju na temu “Psihologija sreće i dobrobiti na poslu”, približio je segment strateškog pr(o)cjenjivanja ljudi na tržištu rada te podcrtao koliko je HR težak posao jer pr(o)cjene i selekcije ljudi imaju velike posljedice a kakve zavisi upravo od odluka HR-ova.

Živite vani i treba Vam usluga u domovini (bilo koja): www.Top-Servis.net

Izvro: Akta.ba / Razgovarala: Naida Kurdija

 

Komentar-Kommentar-Comment